توضیحات کامل :

دانلود مبانی نظری پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

شناسایی و تحلیل مولفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران

 
 
 
 
 
چکیده:  
هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی  عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال 93-1392 می باشد.
 
روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه 60 نفر  (52 نفر مردان و 8 نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه گیری برای این تحقیق، سرشماری بود. ابزار گرد آوری داده ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (1991) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده  با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ 18 انجام گرفت.
 
یافته ها: یافته ها  نشان می دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، 3795/3  از 5  و 7899/3  از 5 می باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند. 
نتیجه گیری: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضریب همبستگی متغیر مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نیز 391/٠ می باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می باشد. 
 
 
 
 
واژگان کلیدی:
مدیران
کرمانشاه
ارزیابی عملکرد
شرکت نفت و گاز
استراتژی منابع انسانی
 
 
 
مقدمه
امروزه بیشتر صاحبنظران اتفاق نظر دارند که منابع انسانی توانایی مدیر منابع انسانی در مدیریت کارکنان است که برتری یک سازمان به سازمان دیگر را رقم می زند(آموس و همکاران ، 2008: 67؛ استیارت و برون ، 2009: 372). بیش از نیمی از سازمان ها درکشورهای پیشرفته، با به کار گیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی، به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند(اختر دانش و همکاران، 2008: 768). 
 
بنابراین، در عصر جدید از مدیران انتظار می رود که با پیروی از مفاهیم تفکر استراتژیک و نظام گرا، استراتژی های پیچیده را طراحی، تدوین و اجرا کنندو از سرمایه معنی سازمان در قالب دارایی های نامشهود – که شامل قابلیت ها و شایستگی های منابع انسانی است- پاسداری و حمایت کنند، تا موفقیت سازمانی به دست آید(عباس پور، 1388: 65). روش های مناسب مدیریت منابع انسانی می تواند نقش مهمی در موفقیت استراتژیک سازمان ها داشته باشد. در سال 1980، رویکرد استراتژیک منابع انسانی توسط تعدادی از صاحبنظران مورد تأکید قرار گرفت و تغییر در تفکر و عمل، موجب افزایش تخصص گرایی و استفاده کمتر از عبارت «مدیریت کارکنان» در مدیریت منابع انسانی گردید(میلر ،2006:99).
 
 میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یک پارچه گردد. برای ایجاد این یک پارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزۀ منابع انسانی با تصمیم گیری های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد (آرمسترانگ و بارون ، 2005: 45). از طرفی، سنجش  و ارزیابی عملکرد از گذشته های بسیار دور مورد توجه سازمان ها بوده است. امروز با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمان ها در اجتماع، ارزیابی عملکرد سازمان ها  مدیران در سازمان ها مطرح       می باشد و یکی از عوامل مهم موفقیت در نظام های مختلف بوده است. تلاش صاحبنظران همیشه بر این بوده است که از ابزار سنجش معتبر در امر ارزشیابی بهره جسته و با استفاده از نتایج آن به عنوان پایه و مبنایی جهت برنامه ریزی برای رفع نواقص و ارتقاء و پیشرفت این نظام ها بهره برداری کنند. امروزه اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد آن چنان محرز گردیده که در هر نظام و دستگاه اداری به عنوان امری ضروری و اجتناب ناپذیر مطرح و لازمه یک مدریت صحیح و پویا به شمار می-رود(موتمنی، 1381: 45).
 
 
 
1-2. بیان مسأله
استراتژی منابع انسانی، الگویی از تصمیماتی است كه به سیاست‌ها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی می‌پردازد و به آن نیاز دارد. هدف از تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی، مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیك منابع انسانی است(دفت ، 2006). استراتژی های منابع انسانی بر مقاصد خاص سازمانی متمرکز است: اینکه چه کاری باید انجام گیرد و چه چیزی باید تغییر داده شود(آرمسترانگ، 2006). با این تعاریف، استراتژی منابع انسانی را می‌توان یك (نتیجه حاصل از موجودیت سازمان) دانست. به زعم دایر و ریوز ، استراتژی های منابع انسانی، بسته های از اقدامات در زمینه منابع انسانی هستند که با یکدیگر انسجام و هماهنگی درونی دارند(بامبرگر، 1384: 591). پیتر بوکسال نیز استراتژی های منابع انسانی را به عنوان چارچوبی از ابزارها و هدف های اساسی تعریف می کند(آنتونی و همکاران، 1996: 893؛ به نقل از غلام زاده  جلالی، 1391: 146). 
 
استراتژی منابع انسانی در عرصۀ نظری و کاربردی آن، دانشی جوان و نوپاست. نخستین مدل ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی، با نگرشی عقلانی – منطقی و فنی و متکی بر «استراتژی سازمان» طراحی شده اند. این مدل ها در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان از قبل تهیه شده باشد. هر گونه اشتباه یا انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان عیناً به استراتژی منایع انسانی نیز منتقل می شود. چارچوب دانشگاه هاروارد در سال 1984 و مدل دایر و هولد (1988) نمونه هایی از این نوع هستند (آرمسترانگ، 1381: 106). یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده، مدلSWOT    است که دیوید آن را ارائه کرده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدید های محیطی سازمان یا مؤسسه را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب مؤسسه استخراج می شود.  
 
نام مدل سوُات (SWOT)  از ترکیب حروف اول چهار واژۀ Threat  Weakness, Opportunity, Strenght,انگلیسی ساخته شده است. تجزیه و تحلیل SWOT، شناخت نظام یافتۀ عوامل گفته شده در بالا و استراتژی هایی است که مناسب ترین ترکیب میان آنها را منعکس می سازد. این تجزیه و تحلیل بر این منطق استوار است که استراتژی های اثر بخش، قوت ها و فرصت ها را حداکثر می کند و در عین حال ضعف ها و تهدید های آن را به حداقل می رساند.
 
درک قوت ها و ضعف های کلیدی منابع انسانی مؤسسه به محدود ساختن گزینه ها و انتخاب استراتژی کمک می کند. شایستگی متمایز و ضعف های عمده با توجه به معیارهای کلیدی موفقیت در بخش های مختلف شناسایی می شوند و این امر، چارچوب مفیدی برای انتخاب بهترین استراتژی به دست می دهد. تجزیه و تحلیل SWOT را برای انتخاب استراتژی می توان دست کم به سه شکل مورد استفاده قرار داد. رایج ترین کاربرد آن چارچوبی منطقی برای راهنمایی بحث های سیستماتیک موقعیت کسب و کار، استراتژی های مختلف و سرانجام انتخاب استراتژی ارائه می کند. چیزی که یک مدیر به عنوان فرصت تلقی می کند، ممکن است از دیدگاه دیگری تهدیدی بالقوه باشد. به همین صورت یک قوت در نظر مدیر ممکن است از چشم انداز دیگری ضعف باشد. ارزیابی های مختلف ممکن است منعکس کننده ملاحظات قدرت در سازمان و همین طور چشم اندازهای واقعی متفاوت باشد. نکتۀ کلیدی این است که تجزیه و تحلیل سیستماتیک SWOT بر همۀ جنبه های موقعیت مؤسسه تسری دارد و در نتیجه چارچوبی پویا و کارآمد  برای انتخاب استراتژیک ارائه می کند. 
 
کاربرد دیگر تجزیه و تحلیل SWOT،  فرصت ها و تهدیدهای کلیدی خارجی به طور سیستماتیک به ضعف ها و قوت های داخلی توسط روش ساخت یافته مقایسه می شوند. هدف، یکی از چهار الگوی مشخص ترکیب میان موقعیت های داخلی و خارجی مؤسسه است. این الگوها در چهار ناحیۀ صفحه محورهای مختصات نشان داده شده اند. ناحیۀ یک (استراتژی  SO) بهترین موقعیت است. مؤسسه با چند فرصت محیطی روبروست و قوت های بسیاری دارد که استفاده از فرصت ها را ترغیب می کند. این وضعیت، استراتژی های رشد گرا برای استفاده از ترکیب دلخواه را توصیه می کند. در ناحیۀ دوم (استراتژیWO) مؤسسه دارای قوت های کلیدی است، اما با محیطی نامطلوب رویارو می شود. در این وضعیت، استراتژی ها از قوت های موجود برای ساختن فرصت های بلند مدت استفاده می کنند. در ناحیۀ سوم (استراتژی های ST)، مؤسسه با یک فرصت گران بها روبه روست امام دچار چند ضعف داخلی است. تمرکز استراتژی برای این مؤسسات، حذف ضعف های داخلی برای دنبال کردن فرصت های به دست آنده است؛ ناحیۀ چهارم (استراتژی های WT)، مؤسسه ضمن داشتن ضعف های داخلی با تهدید های مهمی نیز مواجه است. بنابراین در موقعیتی خطرناک قرار دارد و حالت دفاعی خواهد داشت(پیرس و رابینسون 1381: 310-307).
 
روشن است که استراتژی منابع انسانی سازمان و روابط با کارکنان بر عملکرد سازمان مؤثر است (بیکر و گرهارت ، 1996؛ بوکسال و پرسل ، 2003). البته بنابر نظر اکثر اندیشمندان حوزۀ مدیریت منابع انسانی، میزان تأثیر استراتژی منابع انسانی و روابط کارکنان بر حسب تفاوت در عوامل اقتضایی و زمینه ای متغیر است(گرهارت  و فانگ ، 2005). یکی این عوامل، نیروی انسانی سازمان ها می باشد که یکی از مهم ترین مؤلفه ها و سرمایه های هر سازمان محسوب می شود(ساعتچی،1376).
 
 رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران از دهۀ 90 میلادی یک اولویت استراتژی محسوب می شده و اکنون چنین است(بردبار، 1391). اهمیت مسئله فوق، باعث شده است که به عملکرد منابع انسانی و تعییین جایگاه و سهم آن در تولید کالا و خدمات بیش از پیش توجه شود. زیرا، یکی از استراتژی های بهره وری نیز توجه به نقش بهره وری کارکنان است(احمدی، 2000). از طرف دیگر، آنچه در ارتقاء بهره وری هر سیستم و سازمانی می تواند تأثیرات بنیادی داشته باشد منابع انسانی آن سازمان است (براندتلند،2002). 
 
به عبارت دیگر شالودۀ ارتقا عملکرد، تکیه بر نیروی انسانی است و توجه به این منبع عظیم و بالقوه موجب شکوفایی و بالندگی جامعه می شود. علت این امر آن است که تنها انسان می تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا بخشد، طرحها و اندیشه های نو ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات و مسائل را از پیش پای خود بردارد و در حقیقت تنها عاملی است که می تواند تغییراتی در خود محیط اطراف خود به وجود آورد(وایت، 2008). 
 
یکی از مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان،  مدل ACHIEVE است. مدلی که به مدیران در تعیین وجود مشکلات در عملکرد کمک می کند، هرسی و بلانچارد هفت عامل را بر عملکرد نیروی انسانی مؤثر دانسته اند که به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح ریزی گردید(رضائیان، 2002).  که عبارتند از: توانایی  (دانش و مهارت)، وضوح  (درک یا تصور نقش)، کمک  (حمایت سازمانی)، انگیزه  (انگیزش یا تمایل)، ارزیابی  (آموزش و بازخورد عملکرد)، اعتبار  (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)، محیط  (تناسب محیطی). در واقع مدل Achieve عوامل ذیل را به عنوان عوامل اصلی و تأثیر گذار در عملکرد نیروی انسانی معرفی نموده است(احمدی، 2000).
 
بر اساس نتایج پژوهش های انجام شده،  از میان کلیۀ عوامل مؤثر در ارتقای عملکرد، نقش انسان، بسیار مهم تر از سایر عوامل است(جونز، 2008و مارک، 2007). نیروی انسانی شاغل در سازمان ها اصلی ترین سرمایه در اختیار مدیران است و مدیریت منابع انسانی مهم ترین و شاید اصلی ترین وظیفه مدیران می باشد(فصیحی، 2005). تحقیقات انجام شده، ارزیابی عملکرد کارکنان را تابعی از متغیرهای هفت گانه (توان، شناخت شغل، حمایت سازمانی، انگیزه، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی) می داند که ارتقا هر کدام از عوامل فوق منجر به افزایش عملکرد  نیروی انسانی خواهد شد. 
 
از آنجا که در پژوهش حاضر از چارچوب مدل SWOT  برای استراتژی منابع انسانی و  مدل ACHIEVE برای عملکرد کارکنان استفاده می شود. از این رو محقق بر آن شد که با بهره گیری از این مدل های فوق دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان را  ارزیابی نماید.
 
 
 
 
 
فهرست مطالب            
                                               
 
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1.  مقدمه 18
2-2.  مفهوم و فرایند استراتژی 18
2-2-1. تعریف استراتژی 18
2- 2-2. مفهوم استراتژی 19
2-2-3. مزیت رقابتی 19
2-2-4. قابلیت های متمایز 20
 2-2-5.  هماهنگی استراتژیک 20
2-2-6. مبانی استراتژی  21
2-2-7. قصد استراتژیک 21
2-3. استراتژی منبع- محور  22
2-4. توان استراتژیک 22
 2-5. مدیریت استراتژیک 22
2-6. تدوین استراتژی 24
2-7. نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک 24
2-8. واقعیت فرایند تدوین استراتژی 25
2-9. واقعیت مدیریت استراتژیک 27
 2-10. استراتژی منابع انسانی 27
2-10-1. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 27
2-10-2. استراتژی سرباز وفادار 28
2-10-3. استراتژی نیروی کار قراردادی 28
2-10-4. استراتژی متخصص متعهد 29
2-10-5. استراتژی پیمانکارانه 29
2-11. تعریف استراتژی منابع انسانی 29
2-12. انواع استراتژی منابع انسانی 30
2-13. استراتژی عام منابع انسانی 30
2-13-1. یک شرکت تولیدی 30
2-14. استراتژی خاص منابع انسانی 31
2-14-1. استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی 31
2-15. معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی 32
2-16. تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی 32
2-17. نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 33
2-18. تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان های متعالی 34
2-19. نقش استر اتژی های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان 35
2-20. تعریف عملکرد 37
2-21. مفهوم عملکرد 38
2-22. انواع عملکرد 40
2-23. عملکرد از دیدگاه اسلام 41
2-24. جلوه های عملکرد 41
2-25. ارزیابی عملكرد 42
2-26. تعریف ارزیابی عملكرد 42
2-27.  اهداف ارزیابی عملکرد 43
2-28. رویكردها و روش های ارزشیابی عملكرد 44
2-29. فواید ارزیابی عملکرد 45

2-30. عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد 46

2-31. ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف 47

2-31-1. ارزیابی عملکرد در ایران 47

2-31-2. ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی های توسعه پایدار در کانادا 47
2-31-3. راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا 48
2-31-4. نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان 49
 2-31-5. بازرسی اداری  در ژاپن 49
2-32. ارزشیابی از دیدگاه اسلام 50
2-32-1.  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث 50
2-32-2. ارزشیابی در جهان 51
2-32-3. ارزشیابی در ایران 52

2-33. معیارهای ارزشیابی عملکرد 52

2-34.  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی 54
 2-35. الگو های متداول ارزیابی عملکرد 56
2-36. عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد 57
2-36-1. جمع آوری اطلاعات 57
2-36-2. ارزیابی و سنجش 57
2-36-3.  اقدامات اصلاحی 57
2-36-4. شبکه ارتباطی 57
2-37. کاربردهای ارزیابی عملکرد 57
2-37-1. برنامه ریزی نیروی انسانی 57
2-37-2.کارمند یابی و انتخاب 58
2-37-3.آموزش و تربیت کارکنان 58
2-37-4. تعیین مسیر شغلی 58
2-37-5. حقوق و مزایا 58
2-37-6. شناخت استعداد بالقوه کارکنان 59
2-38.  كاربردهای ارزیابی عملكرد 60
 2-38-1. كاربردهای مدیریتی 60
2-38-2.  كاربردهای پرورشی 61
2-39. بازخورد ارزیابی عملكرد 61
 2-40. مدیریت عملكرد كارآمد 62
2-41. ارزیابی چندگانه یا 360 درجه 62
2-42. مدیریت بر مبنای هدف 63
2-43. فرایند مدیریت بر مبنای هدف شامل چهار مرحله است 64
 2-44. عملکرد  نیروی انسانی 65
2-45. نقش عملکرد در سازمان ها 65
2-46. اهمیت عملکرد در سازمان های كشور 66

2-47. طرح ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان 66

2-48. تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد 68
2-49. عوامل مؤثر بر عملکرد نیروی كار 70
2-50. دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد 71
2-51. شاخص های عملکرد 73
2-52. انواع شاخص های اصلی عملکرد 74
2-53. بررسی نقش سیستم ارزیابی عملكرد كاركنان در بهسازی نیروی انسانی 74
2-54. نقش عوامل رفاهی در ارتقای عملکرد نیروی انسانی 75
2-55. نقش مدیریت در بهبود عملکرد کارکنان 75
2-56. راه های بهبود عملکرد 76
2-57. خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 76

2-58. عوامل و ویژگی های موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملكرد 79

2-59. دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 80
2-60. ارزیابی بر اساس مدیریت برمبنای هدف 81
2-61. مزایا ی نظام ارزیابی عملكرد 82
2-62. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد 83
2-63. مشكلات ارزیابی عملكرد 84
2-63-1. عینیت نداشتن 84
2-63-2. تعمیم 84
2-63-3. سختگیری، تساهل یا محافظه كاری 84
2-63-4. تازگی 85
2-63-5. مقایسه 85
2-63-6. محاكمه بجای ارزیابی 85
2-63-7. تعصبات شخصی ارزیاب 85
2-63-8.  پایان سخن 86
2-64. میانگین زمانی ارزیابی عملکرد 86
2-65. معیارهای ارزیابی عملکرد 87
2-66. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا 88
2-67. روش های مختلف ارزیابی عملکرد 88
2-67-1. روش امتیازبندی 88
2-67-2. روش رتبه‌بندی مستقیم 89
2-67-3. روش‌های غیر متدوال 90
2-67-4.  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی های انجام شده در مورد کلیه کارکنان 90
2-67-5. خطای هاله‌ای 91
2-67-6. عامل سنجی 92
2-67-7. روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف 92
2-67-8. روش توصیفی 92
2-67-9. روش قیاسی 92
2-67-10. روش درجه بندی 92
2-67-11. مقایسه دو به دو 92
2-68. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد 93
2-69. ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد 93
2-70. اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان 94
2-71. نظریه های ارزشیابی عملکرد 97
2-72. فرایند ارزیابی عملکرد 98
2-73. چرخه چهار مرحله ای ارزیابی عملکرد 99
2-73-1. جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد 99
2-73-2.  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی 99
2-73-3. مرحله سنجش نتایج ارزیابی 99
2-73-4. جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره 100
2-74. مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد 100
2-74-1. از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام 100
2-74-1-1. جلوگیری از خطا 100
2-74-1-2. پیشگیری از فساد 100
2-74-1-3.  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات 101
2-74-1-4. انتخاب احسن در برنامه ریزی ها و سیاست گذاری ها 101
2-75-1. از دیدگاه علم مدیریت 101
2-75-2-1. ارتقاء کیفیت و افزایش بهره وری 101
2-75-2-2. تصمیم گیری بهتر 102
2-75-2-3. جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی 102
2-75-2-4. مشارکت عمومی کارکنان 102
2-75-2-5.  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم 103
2-75-2-6.  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف 103
2-75-2-7. تقویت روحیه کارکنان 103
2-75-2-8. دستیابی به راه حل های جدید متناسب 103
2-76. اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد 104
2-77. الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 104

2-78. الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان های دولتی 105

2-79. اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد 105
2-80. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران 108
2-81. سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج 121
2-82. مدل تحلیلی تحقیق 122
 
 
منابع 
منابع فارسی 
منابع لاتین
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول شماره(2-1):  اهداف ارزشیابی عملكرد 44
جدول شماره(2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 60
جدول شماره(2-3): تفاوت های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران 81
جدول شماره(2-4): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان 89
جدول شماره(2-5): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد 89
 
 
فهرست اشکال    
شکل شماره (2-1):  مدل ارزیابی عملكرد در سازمان ها 39
شکل شماره  (2-2): کاربردهای ارزیابی عملکرد 59